«Дело не в инфантильных зумерах». HR-эксперт объяснила, почему новые сотрудники сбегают из офиса в первый же день

Человек выходит на новую работу с воодушевлением — а вечером того же дня пишет заявление или просто пропадает. Картина, сегодня не редкая, объясняют рекрутеры.

HR-эксперт и основатель компании Таисия Кожан считает: уход сотрудника в первые же часы — это самый честный сигнал, который компания может получить о себе самой. Публикуем колонку эксперта о том, как разрыв между обещаниями на интервью и суровой реальностью офиса бьет по карману работодателей.

Собеседование — театр, где обе стороны немного приукрашивают реальность. Задача HR — не подыгрывать спектаклю, а понять, какая роль ждет человека на самом деле: его мотивацию, базовые потребности, соответствие ценностям компании. Если кандидату важен тихий кабинет, а вы сажаете его в open space на тридцать человек, — вы его потеряете, каким бы сильным специалистом он ни был.

Здесь же важно учитывать поколение. Зумер, миллениал, а следом поколение альфа — это разные системы ценностей, и под них приходится перестраивать не только формат интервью, но и условия работы, мотивацию, саму логику управления. Миллениала держит стабильность и понятный карьерный трек, зумеру важнее смысл и скорость обратной связи.

Приукрашивать вакансию — плохая стратегия. Честный найм займет больше времени, но это дешевле, чем нанять человека, который разочаруется и уйдет через день: повторный найм обходится в разы дороже.

На собеседовании показывают витрину. В первый рабочий день витрина исчезает, и человек видит, как все устроено на самом деле. Поэтому уход в первый день редко связан с деньгами — обычно дело в разрыве между тем, что обещали, и тем, что показали: не готово рабочее место, руководитель так и не появился, задачи оказались не те, что обещали. Эти сигналы считываются за первые часы и говорят громче любых слов о «дружной команде».

В одной компании несколько новичков подряд не выходили на второй день. Оказалось: HR красиво презентовал вакансию, а дальше передавал человека линейному руководителю, который даже не знал о его выходе. Между наймом и командой не было ни одной точки соприкосновения. Одно правило — руководитель лично встречает новичка в первые 30 минут по чёткому плану — свело уходы почти к нулю.

Миллениал обычно может сориентироваться сам, зумеру это дается сложнее — не потому что не хочет, а потому что не привык. У новичка должен быть план адаптации с конкретными задачами, сроками и ожидаемым результатом — даже без времени у наставника, у сотрудника будет ориентир. И обязательно организованный welcome-день: первый день — стресс для любого человека, независимо от опыта.

На старте человеку нужен понятный пакет: список обязанностей, компетенции для позиции (а если есть грейды — видимая перспектива роста, которая сразу повышает лояльность), навигатор компании — кто есть кто и к кому с каким вопросом обращаться, и прозрачная система мотивации на ближайший год. Формат у всех разный, суть одна: человек должен увидеть это сразу, а не выяснять постфактум.

Уход после первого дня — не про слабость нового поколения. Это самая быстрая и честная обратная связь, которую компания может получить о себе — ещё до того, как потратит месяц на найм впустую. Если люди массово уходят в первый день, дело не в них. Дело в том, что видно с порога.