«Бесплатный чай с печеньем только отпугивает»: почему работодатели и соискатели ищут друг друга месяцами

Раньше схема найма была предельно простой: работодатель публиковал вакансию на популярном сайте по поиску работы, получал сотню откликов, за одну неделю выбирал подходящего человека и выводил его в штат.

Сегодня эта модель окончательно развалилась, говорят рекрутеры. Объявления висят месяцами, руководители зашиваются без нужных рук и вынуждены делать чужую работу, а специалисты по подбору кадров или сам владелец бизнеса тонут в бесконечных потоках нерелевантных резюме. HR-эксперт, основатель компании HRкод Таисия Кожан в своей колонке расскажет о том, как быстро найти работу.

Дело абсолютно не в том, что соискатели не хотят работать. Просто привычные методы поиска давно устарели. Поиск сотрудников превратился в обычные продажи, где открытая вакансия выступает в роли продукта, а соискатель становится его покупателем.

Если позиция остается свободной дольше трех недель, в компании начинается тихий провал по текущим задачам и доходам. Чтобы закрывать вакансии быстро и без лишних расходов, подход к подбору людей необходимо кардинально перестроить.

Полагаться только на один привычный сервис поиска работы — распространенная ошибка. Вы неизбежно упретесь в жесткие алгоритмы сайта, платные просмотры профилей и огромное количество автоматических откликов от роботов, которые только забивают электронную почту.

Первое направление — тематические каналы и чаты в мессенджерах. Для поиска ассистентов, специалистов по продажам, маркетологов и работников сферы информационных технологий это канал номер один. Кандидат отвечает там за несколько минут, а не за дни, и вся коммуникация проходит без лишней бюрократии.

Второе направление — сарафанное радио и система премирования действующих сотрудников. Попросите команду порекомендовать квалифицированных знакомых. Выплачивайте сотруднику денежное вознаграждение, если приведенный им человек успешно проходит испытательный срок. У таких специалистов всегда самая высокая приживаемость в коллективе.

Соискатели ищут работу по привычным для себя фразам, а не по сложным формулировкам из вашего официального штатного расписания.

Если вам нужен бизнес-ассистент, разместите три или четыре объявления с разной подачей текста:

1. Помощник руководителя

2. Личный помощник

3. Правая рука основателя компании

4. Администратор бизнеса

Рабочие задачи внутри остаются одинаковыми, но таким простым шагом вы зацепите совершенно разные группы специалистов. Простая смена названия без изменения уровня заработной платы часто дает в три или четыре раза больше целевых откликов.

Завысить сумму дохода в заголовке объявления, чтобы привлечь максимальное внимание, а на собеседовании признаться, что оклад составляет тридцать тысяч, а остальные сто пятьдесят получены только при выполнении трех норм — худшее решение.

Соискатель сразу понимает, что его пытаются ввести в заблуждение. Даже если он согласится на предложение от безысходности, то уйдет при первой же возможности, а в интернете появится очередной негативный отзыв о вашей компании. Пишите условия честно: фиксированный оклад, реальный процент и реальную сумму, которую в среднем получают действующие сотрудники на этой позиции.

Жесткое требование постоянно сидеть в офисе с девяти утра до шести вечера отсекает до восемнадцати процентов толковых специалистов. Если подходящий кандидат не идет на ваши текущие условия, меняйте формат работы или пересобирайте саму должность.

Приведу пример из собственной практики. Мы долго не могли найти менеджера по продажам на стандартный оклад и процент, так как опытные кандидаты отказывались от предложения. В итоге мы пересмотрели задачи и нашли сильного руководителя отдела продаж, который согласился совмещать функции за хорошую сдельную оплату. Позицию закрыли всего за четыре дня, и компания сразу получила нужный результат.

Подбор персонала — это чистая математика. Если вы не контролируете показатели, процесс неизбежно превращается в хаос.

Нормальная воронка подбора для специалиста среднего звена выглядит следующим образом: 100 резюме соискателей — 15 коротких телефонных звонков — 5 собеседований — 1 предложение о работе — 1 выведенный сотрудник в штат.

Если откликов мало, переписывайте текст объявления и меняйте каналы поиска. Если кандидаты отказываются от предложения о работе, вы либо слишком долго принимаете решение, либо проигрываете конкурентам по уровню оплаты.

Главное правило: между финальным собеседованием и официальным предложением работы должно проходить не более двух дней, иначе специалиста перехватят. Если кандидат отказывается, обязательно спросите причину. Это лучший способ узнать слабые места ваших условий.

Молодое поколение смотрит на работу иначе. Фразы вроде «стрессоустойчивости», «работы в режиме многозадачности» и «бесплатного чая с печеньем» их только отпугивают.

В объявлении для них важно увидеть:

1. Как пройдет первый рабочий месяц: за кандидатом закрепят наставника, который все покажет и обучит за три дня.

2. Адекватное отношение: понятные задачи, уважение рабочих границ и спокойная атмосфера.

3. Перспективы: четкие шаги, которые нужно сделать, чтобы через полгода вырасти в доходе.

Перед отправкой резюме почти каждый кандидат вбивает название организации в поисковую строку. Если информации нет совсем, это сильно настораживает. Если висят только жалобы бывших работников, к вам пойдут лишь от безысходности.

Попросите действующих лояльных сотрудников написать честные отзывы на карьерных ресурсах. Хорошая репутация работодателя экономит до трети бюджета на поиск квалифицированных людей.

Если вакансия не закрывается месяцами, проблема обычно заключается не в плохом рынке. Посмотрите на поиск людей как на продажу продукта: сделайте предложение понятным, предлагайте адекватные условия, принимайте решения быстро — и нужный специалист обязательно найдется.