«Делаем ставку на заботу». HR-директор Совкомбанка — о ноу-хау в работе с сотрудниками

В России всё чаще говорят об остром дефиците кадров: на рынке труда не хватает специалистов. В таких условиях работа эйчара становится всё более важной и сложной: нужно постоянно придумывать, как привлекать новых сотрудников и мотивировать тех, кто уже давно работает в компании.

MSK1.RU обсудил тонкости работы с персоналом с HR-директором «Совкомбанка» Надией Имаметдиновой и узнал, полезна ли сокращенная рабочая неделя и изменилось ли отношение эйчаров к возрасту соискателей.

Мы организовали четырехдневную рабочую неделю на базе коворкинга в Сочи. Сотрудники из разных подразделений и городов начинают синергировать: растут дружественные связи, люди больше общаются — у них возникает больше идей.

Банк полностью оплачивает проживание, питание, перелет. Помимо работы сотрудники вместе отдыхают, ездят на экскурсии, играют в настольные игры, занимаются спортом.

Конечно, работа эйчара — это не просто запустить какую-то корпоративную инициативу, но и следить за ее результативностью. Поэтому мы оценили продуктивность сотрудников, которые посещают коворкинг и работают четыре дня в неделю: 66% сотрудников полностью выполнили поставленную задачу, 3% сотрудников не справились. Это нормально. А 30% даже перевыполнили свою работу. Эксперимент в целом удачный — мы его продолжаем. Сейчас запускаем еще один коворкинг на Алтае, чтобы увеличить число участников.

Безусловно, Совкомбанк уделяет большое внимание вопросу заработной платы. Банк следит за ситуацией на рынке труда — уровень зарплат сотрудников является достойным и конкурентным. Для сотрудников, работающих с клиентами, действует правило премий без границ — они сами влияют на свой доход, повышая показатели.

Конкурент всегда даст больше [денег], поэтому сейчас многие компании, в том числе наша, делают ставку на социальный пакет, корпоративную культуру и заботу о сотрудниках.

Например, у нас большой пакет социальных программ. Сотрудникам доступно более 30 предложений — от банковских продуктов, фитнеса, изучения английского языка до тематических отпусков в разных уголках России.

Что еще важно? Конечно, самореализация, для которой нужна инновационная среда. Например, у каждого сотрудника нашего банка есть возможность бесплатно использовать искусственный интеллект в любых процессах. Это помогает повысить эффективность.

В банке уже 14 лет существует «Лига Достижений» — масштабный конкурс стартапов, где любой сотрудник «Совкомбанка» может реализовать проект с командой и улучшить банковские процессы.

В рамках «Лиги» сотрудники знакомятся с коллегами из разных городов, придумывают инновационные идеи, раскрывают потенциал и проявляют лидерские качества. Маленькие идеи превращаются в глобальные проекты и продукты, которые потом масштабируются на всю группу.

Например, в прошлом году более 70% проектов «Лиги» были направлены на цифровизацию сервисов с использованием информационных технологий и искусственного интеллекта.

В целом нужно создавать культуру сопричастности, когда сотрудник любого ранга может делать что-то, что облегчит жизнь не только ему. Чувство миссии, правильных смыслов очень важно. Как и, безусловно, прозрачные показатели для карьерного роста.

Конечно, сотрудники должны чувствовать себя комфортно. Чтобы на работе не было должностного доминирования, интриг и токсичности, у компании должна быть четкая и понятная система ценностей. К примеру, в «Совкомбанке» 5 ценностей, одна из них — радость общения.

Границы размываются. Очень много молодых ребят, которые уже в вузах начинают работать, и работодатели охотятся за ними. Это правильно. У нас, например, много стажировок для студентов, которые участвуют в проектах с опытными сотрудниками банка, — прекрасная возможность для адаптации в компании.

Наш банк рассматривает кандидатов всех возрастов: важно, чтобы сотрудник был заряжен. Мы предоставляем им наставников, которые помогают и учат.

Кроме того, когда у сотрудника что-то не получается, мы подключаем к нему в помощь менторов, которые помогают ему выровнять результаты. И эта помощь не только в обучении, но и психологическая. Мы прощаемся с сотрудником только в том случае, если понимаем, что сделали для него абсолютно всё.

Не всегда вопрос денег является основным: к зарплате быстро привыкаешь — всегда хочется, чтобы она была больше. Все-таки сейчас всё больше сотрудников оценивают заботу работодателя.

Зачем уходить туда, где выше зарплата, но нет сплоченной команды и комфорта?