Мода на подработку: как временная занятость спасает бизнес от кадрового кризиса

Российский рынок труда переживает бум частичной занятости. За последний год количество вакансий с неполным графиком выросло на 98%, а число откликов на них — в 3,3 раза. Исследовательский центр «Зарплаты.ру» связывает этот скачок с рекордно низкой безработицей (3–4%) и острым дефицитом специалистов, особенно в сферах, где требуется много линейного персонала.

Экономические кризисы последних лет заставили россиян искать дополнительные источники дохода. По данным исследований, 85% граждан готовы к подработке. По мнению генерального директора сервиса временной занятости RUQI, это перестало быть краткосрочным решением. Алина Логунова в своей колонке расскажет, почему подработка вошла в моду.

Для многих подработка превратилась в стратегию выживания, позволяющую компенсировать растущие расходы. Работодатели, в свою очередь, видят в частичной занятости способ закрыть пробелы в штате без долгосрочных обязательств.

Спрос на подработку распределяется неравномерно. Лидируют профессии с высокой текучестью кадров и сезонным спросом:

• курьеры, официанты, бармены, водители — на них приходится 40% всех временных вакансий;

• медики, учителя, менеджеры по продажам чаще других привлекаются для проектной работы.

При этом медианные зарплаты в топ-3 вакансий на частичную занятость выглядят впечатляюще:

• монтажники — 120 тыс. руб. в месяц;

• курьеры — 108 тыс. руб.;

• упаковщики — 95 тыс. руб.

Проблема усугубляется тем, что вузы и колледжи выпускают кадры, чьи навыки не соответствуют запросам бизнеса.

Парадоксально, но дефицит сохраняется даже в условиях экономического замедления. В 2024–2025 годах компании сократили набор не потому, что нашли сотрудников, а из-за невозможности конкурировать в «гонке зарплат». Работодатели уперлись в финансовый потолок: платить больше они не могут, но и снижать требования к квалификации — тоже. В результате вакансии в промышленности и IT висят месяцами, а бизнес вынужден замедлять проекты.

Дефицит кадров в России бьет рекорды, но больнее всего он ударяет по обрабатывающей промышленности и распределительной отрасли. По данным исследования от ВШЭ, индекс кадровой уязвимости здесь достигает 7,9 и 7,5 балла соответственно — это критический уровень. Предприятиям не хватает не просто работников, а квалифицированных специалистов, способных работать с современными технологиями. Почему так происходит?

Во-первых, демографическая яма 1990-х гг. резко сократила приток молодежи на рынок труда. На смену уходящим на пенсию опытным сотрудникам приходит меньше людей, образовательная система не успевает адаптироваться к запросам бизнеса. Во-вторых, регионы активно теряют кадры. Молодые специалисты массово уезжают в Москву, Санкт-Петербург или за границу в поисках высоких зарплат и карьерных перспектив.

В 2022 году страну покинули около 700 тысяч человек, и лишь 15–50% вернулись. В-третьих, массовые отрасли вроде розницы или сельского хозяйства проигрывают конкуренцию за сотрудников. Зарплаты здесь растут, но не догоняют предложения оборонки или IT, где платят в 2–3 раза больше.

Добавьте к этому санкции, которые замедлили импорт технологий, и получите замкнутый круг. Предприятия не могут модернизироваться без кадров, а кадры не идут туда, где устаревшее оборудование и низкие доходы. Пока одни компании жалуются на «кадровый голод», другие — например, в ОПК — переманивают специалистов, предлагая не только деньги, но и социальные гарантии.

Безусловно, компании осознают масштаб кадрового дефицита, но универсального решения пока нет. Каждая отрасль экспериментирует, комбинируя подходы под свои нужды. Например, Ozon совмещает автоматизацию складов с переквалификацией сотрудников — работников учат управлять роботами, что снижает нагрузку и готовит кадры для цифровых задач. Яндекс делает ставку на удаленную работу, привлекая специалистов, для которых офисный режим стал барьером. Такая гибкость помогает сохранять продуктивность даже при нехватке персонала.

Крупные игроки все чаще берут обучение в свои руки, не дожидаясь помощи от вузов. Сбербанк развивает корпоративный университет, где сотрудники осваивают IT и управление проектами, а Х5 Retail Group переводит кассиров в IT-специалисты через внутренние программы. Такие инициативы закрывают вакансии и одновременно с этим усиливают лояльность — сотрудники видят возможность роста без смены работодателя.

Параллельно бизнес налаживает диалог с образовательными учреждениями. Газпром создает учебные центры для молодых инженеров, где студенты сразу погружаются в реальные производственные задачи, а HeadHunter делится аналитикой с вузами, чтобы учебные программы соответствовали рыночным запросам.

Региональный дисбаланс остается проблемой, но компании начинают тестировать меры для перераспределения кадров. Государство субсидирует переезд сотрудников в области с дефицитом специалистов, а бизнес дополняет это корпоративными программами. Например, предприятия Урала предлагают подъемные и берут на себя аренду жилья, чтобы привлечь работников из других округов. Пока такие шаги точечны, но они показывают, как мобильность может снижать напряженность на рынке труда.

Технологии ускоряют процессы там, где времени на долгий поиск нет. Ozon внедряет чат-боты для первичного отбора кандидатов, сокращая срок закрытия вакансий на 30%, а HR-аналитика помогает прогнозировать спрос на профессии. Даже небольшие компании используют цифровые платформы для поиска временных исполнителей. Это позволяет быстро и точечно закрыть слабые позиции без нарушения бизнес-процессов, что позволяет сосредоточиться на долгосрочных целях. Технологические сервисы по подбору персонала типа RUQI и OZON JOB стали частью кадровых стратегий компаний.

Кадровый кризис не исчезнет мгновенно, но комбинация гибкости, обучения и технологий позволяет бизнесу адаптироваться. Одни отрасли делают ставку на автоматизацию и цифровизацию, другие — на внутренние программы переквалификации, третьи — на партнерство с государством. Универсального рецепта нет, но именно разнообразие подходов дает шанс смягчить последствия дефицита и подготовиться к новым вызовам.